VUCA勿卡时代下，人力资源服务机构面临的挑战及应对建议

近期和一些人力资源服务机构的小伙伴交流，感触颇多，在当下环境下，大家一方面在努力的保持业务的延续，另一方面也在积极的探索未来的可能性。作为核心生产要素“人”的服务商，行业究竟如何？亦可谓是“春江水暖鸭先知”。那我们就一起看看当下人力资源服务机构所面临的挑战，以及探讨下如何应对。

    不确定性现在变成了唯一的确定性，与不确定性共存，顺势而为才是生存之本。

    笔者与一些行业大佬交流时，大家默契的在“现金流才是王道”内容上达成共识，这一点对于人力资源服务机构而言，也不例外。

    一切以客户为本，好的机构跟客户是唇齿相依的关系，资金流自然也就好些，现金流也不会差；不好的话，则相互甩锅现象不绝，资金流自然也不会好，现金流也不好。

    在当下，人力资源服务机构的竞争，本质是资源的获取以及配置效率的能力。资源获取能力取决于团队的灵活性，抗压能力强的服务机构，主要体现在团队成员的高度灵活性，与甲方始终保持良性合作，共担风险。以及机构负责人本身的格局与能力，比如疫情期间大家不得不做减法，看的是老板的决断力，而疫情后有机会做加法，做加法靠老板的格局。

    如果说资源的获取能力决定企业的成功，那么资源的配置效率则成为竞争的关键，当下大家都在发生变化，前所未有的变化，每个企业都在寻求应对，所以“组织变革”和“激活个体”就自然的成为每家企业必练的内功了。

    接下来我们再一起看下，影响人力资源服务市场的几个主要因素：

（一）客户需求

    对于规模以上的企业来说， 疫情一定程度上影响了企业，但还算可控，对人力资源服务的需求也在同步恢复中。而对于大量的中小企业来说，疫情消耗了一定的现金流， 也影响了一部分企业主的信心，对人力资源服务的恢复进程是比较缓慢的，甚至出现恶化的情况。

（二）人员供给

    对于中高端人才来说， 疫情在一定程度上使人才转换工作更谨慎， 即使转换，对薪资待遇的期望值也不会像原来一样高，流动性和个人需求都发生了变化。

    对于大量的蓝领工作者来说， 疫情打乱了他们原来的工作计划和生活秩序，再加上各地诸如乡村振兴之类的选择更多，以及原有农忙节奏，返工的积极性可能会降低。

    对于1158万高校应届毕业生来说， 去年900多万毕业生就业还没有“去库存”消化完，今年就业的困难又增加了许多，不仅进政府机构和国企的竞争性会更加激烈，去市场化的头部企业也会面临同样的竞争。

（三）政府政策

    国务院多次召开会议并发布了关于扎实稳住经济、促进就业的一揽子政策措施， 要求打通各种堵点， 争取把经济往上拉，但经济增速变缓亦成为新常态。同时，政府也加强了对于人力资源行业的监管， 部分地区清理社保代理业务，部分城市继续对不合规的灵活用工平台加强监督，在一定程度上改变了一些人力资源服务企业的业务计划。不仅如此，在今年财政部印发的《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》提到，采购主体不得以政府采购名义变相用工，不得将人员招聘为劳务派遣用工。这对取消劳务派遣形式的意义和影响巨大。

（四）技术影响

    疫情期间，数字化技术得到了加速的应用，比如视频会议系统几乎成为各家公司办公沟通必备工具。同时，短视频和直播等泛娱乐平台的商业化进一步加速，越来越多的企业将产品和服务用可视化的比较直观的方式推向市场，也有越来越多的企业通过这些平台获客，还有一些行业资深人士摇身变成了知识主播，这一系列的技术变化，不仅对企业产生影响，同时对于人力资源服务机构原有的服务模式也产生了影响。

（五）竞争状况

    人力资源服务业总体规模不断壮大，截止2022年底，全国人力资源服务机构6.3万家，从业人员104万人。一面是企业需求的增长缓慢，一面是人力资源服务机构规模的持续增加，从整体上看，在一定周期内“僧多粥少”会成为行业常态。

（六）人力资源产品/服务变化：

    A.猎头市场化的业务面临压力除半导体、新能源、AI技术等行业外，过去几年大量的聚焦在互联网、房地产、教培、金融等行业的猎头公司面临订单急剧减少、成单周期变长、拒绝Offer比例增加等现象， 其他行业也面临职位订单难度增加、成单周期变长等问题。同时在经济活跃期，赶上风口并吃到红利的一部分猎头，并未沉淀出可持续增长的组织能力，当面对变化时，出现了一时无法应对的情况。

    B.蓝领和人力资源外包市场供求矛盾加剧，由于疫情后部分离开发达地区的人员返回比例降低，还有各种新业态用工的增加、乡村振兴机会的释放等等，导致蓝领工人的供应持续减少，许多劳务公司面临有订单、无人员的状态，本来就存在供求矛盾的市场进一步加剧，对蓝领招聘和人力外包公司形成新的挑战。

    C.部分人力资源服务逐步退出历史舞台，由于部分城市对社保代理的政策进一步收紧，单纯的以社保代理为主的人力资源服务企业面临压力，持续存在多年的社保代理业务在一些城市被人力资源外包取代，劳务派遣用工在政府被禁止等等，正逐步退出历史舞台。

    D.国内外的人力资源管理软件市场规模快速扩大，市场竞争也越来越激烈。国际上主流的人力资源管理软件产品主要有 SAP HR、People Soft HRMS、Oracle HRMS等，国内的人力资源管理软件厂商也已经有了不少，如金蝶HR、飞书、钉钉、用友HR、北森、易路等。然后大家都是在以乙方产品的视角卖软件，与甲方企业需求匹配度市场反馈一般，很多软件基本上属于上线即停留的状态。

    E.人力资源从业者水平参差不齐，一方面企业老板们急需可以帮助业务实现目标，驱动组织向前的人力资源专家，另一方面，很多人力资源从业者还停留在“六大模块”和“三支柱”的自嗨中，缺乏业务视角，更无法驱动业务。如此的供需不匹配，对双方都是机会的错失。

    那么针对这一系列的不确定性影响，我们该如何应对呢？一切还是要回归“客户至上”的初心，人力资源服务公司要与合作企业要保持深度合作和粘性，共同进退。具体可以考虑以下几个方面：

1.深入了解客户需求：

    要了解合作企业的战略目标、业务发展和员工发展需求，从而提供符合其需求的人力资源服务。通过深入的沟通和了解，可以增强合作企业对服务的信任和认可。

    客户需要能对话也能真正理解他们的合作伙伴，如果这个伙伴同时还能给出更多的建议，那更乐意不过了。

    但遗憾的是，当下的大多人力资源服务公司还是乙方视角，无法真正的理解业务并对话，经常出现“鸡同鸭讲”的情况，企业信任不仅没建立，还逐步会失去耐心。建议短期内不具备深度对话能力的“乙方”可以考虑引入兼职专业顾问做支持，陪同销售顾问走访客户，以甲方业务视角切入，与老板们深度沟通并挖掘真实需求，同时给到专业“反馈意见”。

2.提供专业且高效的解决方案：

    人力资源服务公司要具备专业知识和经验，能够根据合作企业的特定需求，提供定制化、切实可行的解决方案。这点是符合人性的，即便嘴上不说，大部分人还是享受受到重视的感觉。这种重视不是强行关系或嘘寒问暖，而是真心实意的，为客户考虑的一种关注。同时，服务公司还要注重提高工作效率，确保项目按时完成。

3.建立长期合作关系：

    通过建立长期合作关系，可以增加双方之间的信任和依赖程度。对于合作企业而言，他们更愿意与一个稳定、可靠的服务提供商合作。在长期合作的过程中，人力资源服务公司可以更好地了解合作企业的需求和企业文化，以便提供更加贴心的服务。同时，在保持这个关系的过程中，最为关键的是，要抓住核心关键的人群（比如企业主、人力资源负责人和人力资源对接人），通过他们提供满足其自身成长发展或价值创造的增值产品，增加双方的高频互动，创造额外的给与价值提供，有利于信任的建立和好感的增加，比如勿卡学堂针对HR不同人群出品的赋能课程——面向HR负责人和HRBP，将从战略生成到执行落地过程用业务视角实战讲解清楚的《HR一号位》；面向不同职业阶段HR的全生命周期职业训练课程《从小白到CHO》、以及提升业务感的《企业家创新商业模式设计》等等，都可以满足此需求，这也是服务机构可以借力的内容。

4.持续优化服务质量：

    人力资源服务公司应该不断优化服务流程，提高服务质量。通过定期收集合作企业的反馈意见，对服务进行持续改进，以满足合作企业的不断变化的需求。同时，公司还要积极关注行业动态和最新技术，以便将最新的理念和方法引入到服务中。

5.提供附加值服务：

    除了常规的服务项目，人力资源服务公司还可以提供一些附加值服务，例如组织员工培训、提供招聘策略建议、进行薪酬福利规划、介绍咨询服务等。这些附加值服务可以增强合作企业对服务的满意度，同时也能提高公司的竞争力。

6.保持及时沟通：

    定期与合作企业保持沟通，了解他们的最新需求和困难，及时调整服务策略。同时，也要向合作企业积极宣传公司的优势和服务理念，增强他们对公司的信任感和忠诚度。

7.升级品牌包装和宣传

    在乙方所掌握的各种渠道，链接和扩大客户品牌的知名度、服务对接人的个人影响力等，对于企业双方合作和复购的影响很大。

8.建立忠诚度奖励机制

    回头客值得企业感激，客户通过口碑传播而选择你的可能性是其他方式的四倍。作为乙方企业，应该建立忠诚度奖励机制，为忠诚度高的回头客们提供奖励，考虑到敏感性，建议非物质奖励为主，比如学习机会、优惠政策等。

    总之，要保持深度合作和粘性，人力资源服务公司需要不断提高自身的专业素养和服务质量，深入了解合作企业的需求并提供定制化的解决方案。同时，还要注重长期合作关系的建立和维护，以及提供附加值服务和保持及时沟通。通过这些措施的实施，可以增强合作企业对公司的信任和认可，从而实现长期稳定的合作关系。